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关于建立律师事务所分配机制及配套管理机制的思考

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　广东中元律师事务所张翅

　　律师管理体制问题是近年来律师界关心的热点问题，也出现许多有见地的观点，对律师管理体制从理论与实践，从司法行政管理对律师行业管理的利弊，从行业规范、与行业权利义务的设定等各方面进行了探讨，对律师管理体制的改革步伐提供了多方面的意见。笔者根据自己的多年从业经验，现拟从律师事务所分配机制及相配套管理机制出发，研究一下律师事务所的管理体制问题。

一、当前律师事务所分配机制的主要种类

　　从当前律师事务所普遍采用的分配机制来看，分配机制形式主要可以分为：内部承包制、纯提成制、固定工资加奖金制、底薪加提成再加年终奖金制和年薪制五种。自从我国律师事务所的经营性质逐步演化为以合伙制为主以来，根据各地区的区域特点和各事务所的具体情况，各律师事务所分别采取不同的收入分配机制。

一）内部承包制

　　这是目前存在于大多数律师事务所的一种收入分配机制。这种制度的主要内容是，由律师事务所每位律师按年或按月向律师事务所缴交一定的承包费用，该承包费用主要用于支付该律师所的成本支出和公共事务费用。除此之外，律师所得的业务收入全部归自己所有。

二）纯提成制

　　律师的业务收入按月进行分配，首先按律师事务所约定的一定比例从业务收入中上交一部分归律师所，扣除上交收入后的剩余部分就全部归律师所有。

三）固定工资加奖金制

　　这种制度的主要内容是，由律师事务所每月为所里的每一位律师提供一份固定工资，然后按每位律师的业绩发放奖金。律师的月收入就来源于工资和奖金。

四）底薪加提成再加年终奖金制

　　这种制度主要是指，律师事务所为每位律师提供一份固定工资，然后在每位律师的业务收入中提取一定的比例给案源律师和承办律师。这种分配制度还设立了配套的激励机制——年终奖金。所谓年终奖金，就是根据整个律师事务所一年的收入情况，在进行相关提留后，再根据每位律师的工作业绩，以年终奖金的方式发放。在这种制度下，律师除每月收取工资和业务提成外，每年都可以从律师所领取年终奖金。

五）年薪制

　　这种分配制度主要在西方国家的律师事务所或律师行实行，在给每一位律师进行评级定等后，律师事务所或律师行根据现有财务和业务发展情况给他们确定相应的年薪，以年薪方式支付薪金。

二、不同分配机制之下的律师事务所内部管理模式

　　就律师事务所的分配机制与内部管理模式之间的关系，笔者认为两者是相互对应、相互作用、相互影响的：律师所的分配机制不同，与其对应的内部管理模式也就不同，反之亦然；而且两者之间是相互作用、相互影响的。针对上述不同五种的分配机制，笔者试对与之相应的内部管理模式的方式、内容、特点和利弊浅析如下：

一）与内部承包制对应的律师事务所管理模式

　　由于该种分配方式走的是“公摊费用包干、剩余归己”两步曲，这种简单的分配方式必然导致律师事务所的内部管理简单化，在某种程度上，甚至可以说是无管理，仅仅给各位律师执业提供了一个合法的场所。

　　在这种管理模式下，往往导致律师所的公共事务无人管，也没有人愿意管。每位律师基本上都是处于单打独斗的单干状况，受个人利益所驱使，每位律师只是关注个

人眼前的利益，都忙于赚自己的钱。对于律师所的事，如果没有金钱或其他效益做驱动，大家都奉行“事不关己，高高挂起”的漠视作风，对律师所的事务不愿参与。

　　这样从效益而言，虽然可以保障个人的利益，在业绩良好的情况下，也可以保障律师所短期内的盈利效应，但律师所无法对所内律师进行有效、有约束力的纪律管理，最终会导致司法行政部门对律师所下达的各项指示和要求无法得到最终的贯彻执行；律师执业管理的无法落实反之又会对律师执业环境产生一个放纵的不良效应。如此的恶性循环，不仅不利于律师所的发展，也无形中增加了律师的生存、发展难度，对与律师行业整体发展而言，也没有什么益处。

二）与纯提成制对应的律师事务所管理模式

　　鉴于纯提成制度下不存在公摊费用这一部分压力，挂牌于这类律师所的律师相对于有公摊费用压力的律师而言，其负担要轻一些。但由于没有基本工资的保障，律师还是存在较大的生存压力的。实行这种分配制度的律师所，其内部的管理也是相对简单的。并且，这种管理模式使律师所长期面临着一个无法逃避的主要困难：如何保证整个律师事务所在律师总体收入低甚至没有收入的时期内仍可以正常的运转。由于实行的是纯提成制，这类律师所与实行内部承包制的律师所一样，很难保证旗下律师队伍的稳定，业务量低的，尤其是没有业务收入的律师，很难在这种所里生存。

　　不可否认，通过直接的利润刺激，对于激励律师争取提高业务量，从而提高律师所的效益还是有一定的积极性的，但这种分配机制和管理制度并不适合律师所寻求更高层次、更进一步的发展。

　　笔者认为，在内部承包制和纯提成制的分配机制下，律师事务所与律师之间形成的是类似于百货商场的摊挡租赁关系，律师除了每月上交“租金”之外，与律师所再无紧密的联系，而律师所也无法通过对律师的紧密管理，规范律师的执业行为。律师与律师所的利益没有直接联系，律师只会关注自身的个人业务和收入，不会关心律师所的前途；律师所只是按时向律师收取费用，并不为律师解决实质的问题，这样不仅不比利于律师所的长远发展，不利于律师个人的发展，就律师行业而言，也不具有一个行业应有的凝聚力，使律师行业管理仅限于口号，形同虚设。

三）与工资加奖金制对应的律师事务所内部管理模式

　　在这种分配模式下，律师事务所按月向在职律师发放工资，然后再根据每位律师每月的业绩情况发放一笔奖金。工资的多少主要根据该律师入职和入所的年限及业绩。新的律师的月薪一般每半年或一年调整一次，5—7年后达到一个平台，之后月薪的增加较为困难，但也相对稳定。而奖金发放的多少主要取决于整个律师所该月收入的多少和该位律师该月的业绩状况。

　　这种分配制度能够使每位律师有相对稳定的收入，也能使该所的律师队伍相对稳定。但实行这种分配制度要求该所有较好的积累和较雄厚的经济实力，以及较稳定的客户群，才能够予以维持和发展，因为每月固定的工资支出这笔较大的费用对律师所而言无疑是一个经济重担，如果没有较好的经济实力和较稳定的客户群是难以支撑的。

　　一般，具有这种特征的律师事务所在管理模式上已经具备上台阶上层次的可能性。这种分配机制能够保证律师安心工作，不必为生活奔波，存在业务更进一步的可能性。而且，这种分配制度还可以避免不正当竞争以及其他恶性情况，甚至是违法情况的出现，尤其为刚入行的新律师提供了生活保障和熟悉业务及学习成长的好条件。

四）与底薪加提成再加年终奖金制对应的律师事务所内部管理模式

　　在这种分配制度下，律师所首先对每位律师都给予一定的底薪，保证其基本的生活支出无忧，然后再根据每位律师的业务收入提取一定的比例作为业务提成予以发放，这两部分构成一个律师的当月收入。另外，律师所每年年终在事务所的税后利润中，完成了各项有关计提后，还向律师和其他人员发放年终奖金。这种分配机制既具有上文第三种分配机制相对应的管理模式所具有的优点，又能给予律师一定的激励去积极的争取业务、发展业务，多劳多得，也利于律师所对律师的统一管理，律师容易形成对律师所的认同感、归属感和团队精神，律师所亦较易走上专业化管理的道路，改变目前大多数律师事务所的最高管理者承担的双重责任，可以使律师事务所的管理规范化，科学化和专业化。

五）年薪制
　　这种分配制度为西方比较先进国家的大多律师事务所或律师行所采用，他们一般不采取提成制或佣金制度的分配方式。理由在于：一是难以判断是个人引进了客户，还是律师事务所引进了客户；是靠个人能力吸引的，还是靠律师所这一组织形式或律师所的品牌、声誉吸引的。二是他们注重所引进客户的质量和声誉；如果客户的理念与律师所的理念差别很大，则律师所也不一定同意向这样的客户提供法律服务。采用这种薪金制的律师所一般规模较大，实力较雄厚。鉴于我国目前律师所的实力和规模都尚不具备这样的条件，所以实行这种薪金制的律师所尚不多见。但这应当是许多律师所，尤其是许多大中型城市的实力和规模都较大的律师所发展的一个重要方向。

三、笔者倡导的分配机制

　　笔者倡导的分配机制——底薪加提成加年终奖金制，与上述第四种分配机制类似，但又稍显不同。

一）笔者倡导分配机制存在的环境
　　采取笔者所倡导分配机制的律师事务所，必须要有历年来积累的丰富的业务、人脉资源和管理经验，应具备一定范围的社会基础，具有较强的实力和规模。这些都是笔者所倡导的底薪加提成加年终奖金制的分配制度所必须的基础。

二）笔者倡导分配机制的内容

　　底薪：按照每一位律师的学历和执业经验等资历情况给予不同的底薪，而且这种底薪不是一成不变的，当某律师在专业上有所长进，在业务上有所成就，或对律师所发展有所贡献时，他的底薪会得到一定比例的提升。相反，如果某律师犯有某一过错时，其底薪会作相应的扣、减以作为承担责任的一种方式（后文对这种体现在分配机制中的责任追究制度另行介绍）。

　　提成：根据律师承办业务的数量在每笔业务收入中提取一定的比例发放给承办律师，作为对承办律师积极拓展和跟进业务的奖励。这部分的提成比例与本文所指第一、二、三种分配机制中的提成所占比重不同（后者构成了律师收入的全部或大部分）。

　　年终奖金：在每年年终时，律师事务所要求各律师根据自身的具体执业情况提交年终业务总结，并召开周年例会听取各律师的业务汇报，再综合各律师日常遵守所内各项纪律、制度的情况，以各律师的业务和工作表现为基础进行总结、评比，根据律师所的总体业绩发放一定数额的年终奖金，达到慰勉和激励各律师继续努力的一个推动效用。当然，在当年犯有过错的律师，律师事务所应根据其过错程度，造成后果和不良影响范围适当调整年终奖金的幅度，甚至是完全扣除（这也是责任追究制度在分配机制中的一个互动反应）。

四、与笔者倡导分配机制相对应的管理框架和内部制度

笔者倡导的分配机制不是凭空设想出来的，而是实实在在的存在，并已取得一定成效的。当然，取得成效的原因还在于有一系列相配套的其他内部制度予以配合和呼应，笔者拟以所在律师事务所为例，介绍一下与该种分配机制应对应的其他律师事务所管理框架和内部制度。

一）笔者倡导分配机制下的管理框架

　　笔者认为，为配合上述所倡导的分配机制实施可实行的一项管理制度——管理委员会会议制度，抛弃了传统律师事务所的主任制、合伙人制经营理念，是一个新管理概念的提出。
　　这项全新的管理理念遵循公开、公平、公正、民主、平等的原则来实行。管理委员会委员是由律师代表、全体合伙人和行政人员代表组成，律师代表由全体律师推荐选出，人数由3至5人不等（不包括合伙人），行政人员代表由全体行政人员选出，人数有2—3人不等，全体合伙人都是管理委员会的委员。管理委员会的职能是负责讨论和解决律师所原合伙人会议权限范围内应处理的一切事务（已分配至各业务部门的具体业务除外）。经管理委员会会议通过作出的决议，对合伙人、全体律师和行政人员均具约束力。管理委员会既是议事机构，又是执行机构。管理委员会还负责推举律师作为执行主任，执行管理委员会决议事项，负责律师所的日常事务管理。律师所主任负责监督管理委员会及执行主任处理律师所事务是否及时、公平。这样一来，律师所的管理层不再是被合伙人“垄断”，而是通过民主集中的方式选出代表来进行管理，充分尊重律师所全体人员的意愿，有效调动全体律师和行政人员的积极性，彻底避免律师所从业人员“做一天和尚敲一天钟”的消极心态，让律师所的利益与全体律师和其他从业人员的利益密切联系，妥善处理律师所的事务与维护自身的权益是一致的方向。
　　这种管理委员会会议制度，将主任、合伙人从传统的双重责任模式中解放出来，无须终日纠缠于律师所事务管理和发展业务两个重心兼顾，又难顾两全的矛盾之中。不再强调律师所是合伙人的律师所。新的管理制度，是建立“人人为所，所为人人”的积极的运营理念，让每位律师都是律师所的合伙人，让每个行政人员都是律师所的老板，让每位律师和每个从业人员树立充分的主人翁心态，各尽所能，各显其才，与律师所共求发展，形成双方互惠受益的双赢局面：律师所在各位律师和职员的齐心协力下得到蓬勃发展，而各位律师和职员在大家共同创造的积极氛围中能不断求新，上进。

　　管理委员会会议制度的实施基础，除了大家认同并得以实行的分配机制外，合伙人地位及财政的处理得当与否是管理委员会会议制度能否得以实施并取得成效的重要前提。笔者所在律师事务所合伙人能做到在律师事务所的利益面前，人人平等，在合伙人财政支出方面，做到公开、透明，与其他律师一样，不享有任何特权和优惠。凡是为律师事务所业务花费的公共支出费用，作为律师所运作成本，计入律师事务所的财务明细帐中；非所公共事务支出的费用，一概由各人自行承担，所内财务不予报销，与传统律师所合伙人公共帐目与私人帐目混淆难分的财务报销制度截然不同。正是合伙人先为表率，在利益上做到公开和公平的行为，为律师所能真正启动管理委员会会议制度并取得成效创造了可能。

二）笔者倡导分配机制下的内部制度

1、专业分工

　　律师事务所应以“专业分工、团队协作”为业务重心，其中推行专业分工的目的是促成律师专业化，把业务做精、做好，努力使律师事务所的律师都成为专家型的律师。基于此目的，事务所根据各个律师的专长和发展方向，在所内设立了五个专业法律事务部门，分别是公司与商事法律事务部、诉讼法律事务部、新业务发展部、金融房地产法律事务部和法律顾问事务部：

　　公司与商事法律事务部——旨在为客户提供包括公司、企业设立、运行方面的专业服务，以及各种商事活动中的中介法律服务。

　　诉讼法律事务部——作为律师事务所的传统核心业务之一，最初设立了诉讼一部、诉讼二部，以处理各种不同类型的民事、刑事、行政诉讼案件；经过一段时间的实施后，诉讼部将进一步向专业化、团队化方面作深入的调整和发展，以充足的人手调配保证及时、充分的向当事人提供优质的法律服务。

　　新业务发展部——该部门的创建旨在顺应社会进步、科技发展对社会法律服务扩大业务范围提出的需求；及时把握律师新业务发展动向，拓展新业务领域，研究从事新业务对策，培养新业急需人才，解决律师所面临的新课题。

　　金融房地产法律事务部——笔者所在律师事务所办理金融房地产业务起步较早，经验丰富，服务周到，并于2001年正式成立了金融房地产法律事务部，系统地与各大金融机构、各房地产公司进行业务往来，提供房屋抵押贷款，个人消费贷款、银行债务清收及相关服务和房地产开发、销售过程中的连续服务。

　　法律顾问事务部——负责为法律顾问单位进行法律宣讲、推动法制教育，负责组织律师事务所内部的业务学习及业务培训，负责组织律师走向社会、及时有效完成法律宣讲任务。

　　为了更充分发挥各律师的专长，律师事务所在初步确定专业部门后，又根据各律师的具体意愿，指导专业部门内每一个律师再选定一两个主攻方向，使之做到各有数长。从专业分工的具体实施情况来看，笔者认为这条专业分工事务道路是正确的，方向是确定的，涌现了不少专业精英律师，使专业分工的道路上有了一批佼佼者。

　　笔者认为，专业分工对律师事务所的进步和飞跃是相当重要的，它是实现团体协作的基础。在对人力资源进行合理培植、实施专业分工后，根据各律师的业务特长进行业务合作，可以真正发挥每位律师的潜在优势，逐步从律师之间的合作、发展到不同专业律师的合作，再发展到一批不同专业的律师各尽所长，共同完成同一个案件、同一个项目，易形成了良好的合作氛围和合作基础，也提高了律师所的实力。

2、优质的法律服务流程

从会见客户、当事人一刻开始，法律服务流程就开始启动：

1）会见客户

　　会见客户时，首先应耐心听取客户陈述案情，不要随意打断客户的陈述；在没有掌握大致的案情之前，不要随意作出结论。其次，在了解、分析客户提供的资料时，要善于察看，分清重点与支节。再者，在向客户进一步了解案情时，要善于提问，明确纠纷焦点所在。做到听、看、问这三步后，对客户发表的案情分析和法律意见才能有立有驳，有理有据。

　　与客户交流时，要明白客户是求助者，你是解决者，你应该掌握谈话的主动权。通过交流与沟通，让客户确信与其对话的律师对委托业务已作充分的了解，他提供的观点是可信的，并且能够为自己提供专业的、可行的法律服务。这样可以为接案创造良好的开端。

2）法律服务过程

接受客户的委托后，为客户提供全面的法律服务。

　　在诉讼案件中，首先向客户提供可行性诉讼方案分析，详析案件存在的难点和潜在的风险，明确案件跟进的初步方向和解决方法；出具规范的法律诉讼文书，严格按照法律程序开展诉讼过程，积极收集资料，充分剖析证据，出庭代理、辩护为当事人争取合法权益，案件审结后跟踪提起执行程序，使当事人主张的权益不至于成为一纸空文。从接受委托开始一直到委托终结，律师所对接案承办律师的要求就是一步一步、踏踏实实的跟进。

　　在非诉讼业务中，律师事务所擅长跟进金融、公司并购、招投标等各种类型的投资项目和政府公共建设项目，为项目的全程提供专业的法律知识服务：参与商务谈判，提出建议；审查相关资料的合法性和全面性，负责起草、拟定合同等各种法律文书和提供律师见证服务，对所涉法律专业用语、相关法律程序、法律疑难提供专业和全面的解答等。

3）建立工作档案

　　接案后，对每一件案件都建立一个单项档案，对委托事务的进展做清晰的记录。将工作进展和收取费用定期及时告知客户，并定时提交工作报告；工作繁忙时，亦通过电话或电邮的方式与客户沟通，汇报情况，让客户知道所聘请的律师是在尽心为他提供法律服务，他所付出的律师费用是价有所值的。

3、主协办制度

　　在具体案件的办理上，笔者所在所建立了案件主协办制度，主办律师在具体案件办理时担任主办人员，而协办律师应配合主办律师妥善跟进案件。该种制度具有一定的稳定性，它主要是根据律师的工作年限、工作经验及具体工作业绩来确定律师的主协办地位。这种制度又具有一定的灵活性，主、协办律师的地位不是一成不变的，如果某个案件正是协办律师的专长所在，那么在这个案件中，他的地位就变更为主办律师，由其他协办律师配合跟进。如果原来的主办律师工作能力存在缺陷，通过管理委员会的决议完全可以将其降级为协办律师。通过这种既稳定又灵活的案件主协办制度，不仅给律师自身带来一定的良性竞争压力，要求自己不断充实、不断进步，更可以达到律师之间相互学习、相互配合，保证跟进案件律师的服务质量，直接有效的保障当事人的权益的目的。

4、疑难讨论制度和责任追究制度

　　律师作为向社会提供专业法律服务的法律工作者，并不是全能的，也有面对疑难百思不得其解的时候。为此，律师所建立了专门的疑难讨论制度，当具体案件的承办律师在面对案件的疑难问题无法独立解决时，可以向法律顾问部提出申请，通过每周例会的形式或专业部门内的小规模探讨，将疑难提出来共同讨论，集中律师团队的智慧，分析疑难症结之所在，通过所内律师的齐心协力，提出最具可行性的诉讼方案和解决方法。通过疑难讨论制度的实施，将律师可能遇见的执业风险降至最低。

　　如果承办律师不能有效利用疑难讨论制度来解决疑惑，而导致案件结果不利，且这种不利后果是完全可以通过启动疑难讨论制度避免的，则律师所相应的设立了责任追究制度，从主、协办地位，从经济利益上设定一定的惩罚，对承办律师在案件过程中的过错追究责任。只有这样，才能提高律师的责任心，才能提高律师的服务质量，才能最大程度的保障当事人的合法权益。

5、周末例会制度

　　周末例会制度的主要目的是为各律师提供一个相互学习、交流的平台。通过例会
的召开，可以由不同专业部门的主管律师介绍不同类型案件的办案程序及技巧；由享有丰富执业经验的律师传授与当事人、与社会各界交往的艺术；让存有疑难的律师提出问题，大家集中智慧、共同出谋献策；让外出参加业务交流、学术探讨的人员介绍、汇报学习内容，向全所律师及时通告新的讯息，能紧跟日新月异的多变的社会，不至于为忙于业务而与外界脱节。

　　笔者所在律师事务所在最初召开例会时，都难以脱离“流于形式”这顶帽子，但经过各律师热心的建议，现在律师所的例会从内容到主持人都应实际所需，发生了受各律师欢迎的变化：不仅内容得以充实，例如新增的经典案例介绍，疑难研讨分析，新法规、最新立法动向介绍等，在会议主持人方面，也一改传统的会议作风，从最初的合伙人，部门负责人传授经验，到现在的人人参与，每位律师在自己的专业范围内都负责一个主讲话题，轮流主持例会，这样促使例会成为大家工作的一部分，进一步激发了参与者的积极性，更容易形成互动型的讨论氛围，而这种积极的例会也正是建立例会制度目的之所在。

6、统一的收费制度

　　笔者所在律师事务所已完全实行了律师事务所案件统一发函收费制度。财务部门根据接案审批情况，及时以律师所的名义对客户发出收费通知函，其中的收费数额由财务部依据司法部有关的收费文件并结合有关的考虑因素作出决定。通过律师所财务部的名义直接发函收费，既能有效的向当事人催收应付费用而避免情面上的难堪，又可以规范律师所的收费程序，按规定要求当事人通过转帐或现金支票的方式支付费用（当然，数额较小的律师费用还是可以直接让客户到财务部缴付的），这样，对维持律师服务市场的稳定，为维护律师提供服务的价值，为维护律师职业的严肃性有一定的促进作用。

　　笔者认为，目前社会流行的“律师事务所是个体工商户、律师是明星”的看法，一方面固然是社会各群体对律师所的性质正确认识不足，但不可否认的是，律师所随意性的分配机制的选择，及自身不规范的管理框架和内部制度也是导致这种偏激看法存在的原因。

　　律师作为一种有组织的法律职业群体，就应该存在一种规范、约束及促进自我发展、自我完善的管理体制。单纯依靠司法行政管理，或者律师协会的管理，是不够的，律师事务所作为律师开展执业活动的最小单位，只有加强律师事务所的自身管理，才能为律师拓展业务和发展专业提供一个更好的执业环境。而律师事务所的良好运作是与科学规范的管理紧密相连的，好的管理对促进律师事务所队伍、业务的发展是必不可分的。所以，笔者认为，律师管理体制改革的第一步，必须从自身做起，从与自身利益相关的利益分配机制着手改革，进而改变和建立配套的一系列律师事务所内部管理制度，从而带动整个律师行业的自律性管理。只有具备了足够的自律管理能力，才能真正的让律师协会发挥律师行业管理主要力量的作用，真正让司法行政管理退回到宏观管理的位置，使律师这一法律职业群体能够做到最高层次的“自我约束、自我管理”。